Վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը թիվ ԵԱԴԴ/3614/02/15 Քաղաքացիական գործով անդրադարձել է աշխատողի աշխատանքային գործառույթներին, աշխատողին տրվող հանձնարարություններին և դրանք չկատարելու հետևանքների, ինչպես նաև աշխատողի նյութական պատասխանատվության պայմաններին:

Մասնավորապես արդյո՞ք աշխատանքային պայմանագրով պետք է սպառիչ սահմանվեն աշխատողի աշխատանքային գործառույթները,
Ի՞նչ ձևով, եղանակով և կարգով կարող են գործատուի կողմից հանձնարարություններ տրվել աշխատողին,
Ի ՞նչ պայմաններ են անհրաժեշտ աշխատողի նյութական պատասխանատվության համար:
Վճռաբեկ դատարանը փաստել է, որ պայմանավորված աշխատանքի տարբեր տեսակների առանձնահատկություններով` մի դեպքում աշխատանքային գործառույթները հնարավոր է սահմանել հստակորեն և սպառիչ կերպով, մեկ այլ դեպքում հնարավոր է միայն սահմանել գործառույթների որոշակի շրջանակ, որի դեպքում աշխատողի վրա կարող են դրվել սահմանված գործառույթներին համանման պարտականություններ: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածը պարտադիր է համարում աշխատանքային պայմանագրում (աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում) պաշտոնի անվանումը և (կամ) աշխատանքային գործառույթները նշելը: Այսինքն` անգամ հնարավոր է աշխատանքային գործառույթները պայմանագրում ընդհանրապես չնախատեսել, որի դեպքում աշխատանքային պարտականությունները, որպես կանոն, սահմանվում են գործատուի ներքին իրավական ակտերով (օրինակ` տվյալ պաշտոնի նկարագիրը սահմանող իրավական ակտով): Հետևաբար չնայած որ աշխատանքային պայմանագրով հիմնական գործառույթները կամ դրանց բնույթը (պաշտոնի սահմանման եղանակով) պետք է սահմանված լինեն, այդուհանդերձ, դա չի բացառում, որ աշխատողի վրա կարող են դրվել նաև այլ պարտականություններ, որոնք բխում են վերջինիս պաշտոնի բնույթից, գործատուի ներքին կարգապահական կանոններից կամ օրենսդրությունից:
Ինչ վերաբերում է գործատուի կողմից աշխատողին հանձնարարություններ տալու ձևին, եղանակին ու կարգին, արձանագրել է հետևյալը.
Աշխատանքային պայմանագրի հասկացությունից հետևում է, որ աշխատողն աշխատանք է կատարում գործատուի համար, այլ կերպ ասած` կատարում է գործատուի հանձնարարությունները: ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսում գործատուի կողմից աշխատողին հանձնարարություններ տալու ձև, եղանակ կամ կարգ, ինչը տրամաբանական է, քանի որ չնայած աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկություններին` աշխատանքային հարաբերություններում նույնպես գործում է պայմանագրի ազատության սկզբունքը, որը, ի թիվս այլոց, ենթադրում է պայմանագրի պայմանները որոշելու ազատություն: Հետևաբար նաև նշված հանգամանքի հաշվառմամբ գործատուի կողմից աշխատողին հանձնարարություններ տալու ձևը, եղանակը, կարգը սահմանափակված չեն: Այսինքն` գործատուի կողմից աշխատողին հանձնարարություններ կարող են տրվել ցանկացած ձևով, եղանակով և կարգով, որպիսի հանգամանքը կարող է ապացուցվել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 47-րդ հոդվածով սահմանված ապացույցների տեսակներով:
Հանձնարարությունների ոչ պատշաճ կատարման դեպքում գործում են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հետևանքները, մասնավորապես` այն կարող է համարվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 220-րդ հոդվածով սահմանված աշխատանքային կարգապահության խախտում, որի դեպքում կարող են կիրառվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածով սահմանված տույժերը, ընդհուպ մինչև աշխատանքային պայմանագրի լուծում: Ընդ որում, Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը կարող է հանգեցնել նաև աշխատողի նյութական պատասխանատվության:ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 231-րդ հոդվածի համաձայն` նյութական պատասխանատվությունն առաջանում է այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագրի կողմը (գործատուն կամ աշխատողը), չկատարելով կամ ոչ պատշաճ կատարելով իր պարտականությունները, վնաս է պատճառում մյուս կողմին: Վնաս պատճառելու հետևանքով ծագած պարտավորությունները կարգավորվում են Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական օրենսգրքով, եթե նույն օրենսգրքով այլ բան նախատեսված չէ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 241-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` վնասներն են իրավունքը խախտված անձի այն ծախսերը, որ նա կատարել է կամ պետք է կատարի խախտված իրավունքը վերականգնելու համար` նրա գույքի կորուստը կամ վնասվածքը (իրական վնաս), ինչպես նաև չստացված եկամուտները, որոնք այդ անձը կստանար քաղաքացիական շրջանառության սովորական պայմաններում, եթե նրա իրավունքը չխախտվեր (բաց թողնված օգուտ):
Վնասի հատուցման համար պարտադիր պայման է պարտապանի ոչ օրինաչափ վարքագծի, վնասների, վնասների և ոչ օրինաչափ գործողության միջև պատճառահետևանքային կապի ու պարտապանի մեղքի միաժամանակյա առկայությունը: Ընդ որում, նշված պայմաններից որևէ մեկի բացակայության դեպքում վնասը ենթակա չէ հատուցման, բացառությամբ օրենքով նախատեսված դեպքերի (տե՛ս, օրինակ, Նատալյա Հակոբյանն ընդդեմ Վարդան Հայրապետյանի թիվ ՀՔԴ3/0016/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 13.02.2009 թվականի որոշումը):
Աշխատանքային հարաբերություններում վնասի ինստիտուտի առանձնահատկությունները հանգում են հետևյալին` պատճառված վնասի համար պատասխանատվության վերը շարադրված պայմաններին ավելանում են ևս երկու պայման, այն է` վնաս պատճառողն ու տուժողն իրավունքների խախտման պահին եղել են աշխատանքային հարաբերությունների մեջ, և վնասի առաջացումը կապված է աշխատանքային գործունեության հետ: Ընդ որում, պատճառված վնասի համար պատասխանատվության մյուս տարրերն աշխատողի նյութական պատասխանատվության դեպքում հարկ է դիտարկել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 237-րդ հոդվածի համատեքստում, որը թվարկում է աշխատողի նյութական պատասխանատվության դեպքերը` սպառիչ սահմանելով վնաս պատճառելուն ուղղված հակաիրավական վարքագծի դրսևորումները (տե՛ս, թիվ ԵԿԴ/2600/02/10 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.10.2013 թվականի որոշումը):