Հայաստանի Հանրապետության Վճռաբեկ դատարանը թիվ ԵԴ/40356/02/19 աշխատանքային պայանագրում փորձաշրջանի պայմանները սահմանված լինելու, ինչպես նաև փորձաշրջանի ավարտից հետո աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու հարցերին:

 1. Ընկերության եւ Մանյա Գասպարյանի միջեւ 11.06.2019 թվականին կնքվել է թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը, որով Մանյա Գասպարյանը նշանակվել է տեխնիկական գրողի պաշտոնում: Պայմանագրի 1.5 կետի համաձայն` նույն պայմանագրով աշխատողի համար կողմերի համաձայնությամբ սահմանվում է փորձաշրջան` երեք ամիս ժամկետով, որի ընթացքում աշխատողն ունի բոլոր իրավունքները եւ կրում է բոլոր պարտականությունները, որոնք սահմանված են գործատուի եւ աշխատողի միջեւ նույն աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում: Պայմանագրի 1.2 կետով սահմանվել են աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները, պայմանագրի 1.4 կետով` աշխատանքի կատարման հիմնական վայրը: Պայմանագրի 2-րդ բաժնով կարգավորվել է աշխատողի աշխատաժամանակը եւ հանգստի ժամանակը, 3-րդ բաժնում սահմանվել են աշխատանքի վարձատրության պայմաններն ու չափը, 4-րդ բաժնում` աշխատողի եւ գործատուի այլ պարտականությունները (հատոր 1-ին, գ.թ. 26-31),
2. Ընկերության 03.09.2019 թվականի թիվ 01 ծանուցման համաձայն. "(...) սույնով ծանուցում եմ, որ Ձեր հետ 11.06.2019թ. կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է լուծման ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի եւ 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-ին կետի հիմքերով, այն է` փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում Ձեր անհամապատասխանության հիմքով սույն ծանուցումը ստանալու պահից 3 (երեք) օր անց: Ձեր զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության վերաբերյալ 02.09.2019 թվականին կազմվել է արձանագրություն, որը կցվում է սույն ծանուցմանը (հատոր 1-ին, գ.թ. 84),
3. Ընկերության 03.09.2019 թվականի հրամանի համաձայն` "Հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-ին կետը, Ընկերության հետ Մանյա Գասպարյանի հետ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5-րդ, 03.09.2019 թվականի թիվ 01 ծանուցումը եւ 02.09.2019 թվականին կազմված արձանագրությունը` Ընկերության տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի հետ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է` փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով: Աշխատանքային պայմանագիրը համարվել է լուծված 06.09.2019 թվականից" (հատոր 1-ին, գ.թ. 83),
4. Ընկերության 02.09.2019 թվականի թիվ 01 Արձանագրության համաձայն` Ընկերությունը, քննարկելով օրակարգում դրված` աշխատող տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի փորձաշրջանի արդյունքներով զբաղեցրած պաշտոնի համապատասխանության հարցը, լսելով Ընկերության գլխավոր տնօրենի ելույթը հարցի կապակցությամբ, ինչպես նաեւ Ընկերության գործառնական տնօրենի կարծիքը, միաձայն որոշել է Ընկերության տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծել` փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով (հատոր 1-ին, գ.թ. 81-82):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները եւ եզրահանգումները.

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է` Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի, ինչպես նաեւ 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1 կետի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, եւ որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորեւ ներկայացված պատճառաբանություններով:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված փորձաշրջանի արդյունքներով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առանձնահատկություններին:
ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 1-ին հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն` ընտանեկան, աշխատանքային, բնական պաշարների օգտագործման ու շրջակա միջավայրի պահպանության հարաբերությունները կարգավորվում են քաղաքացիական օրենսդրությամբ եւ այլ իրավական ակտերով, եթե այլ բան նախատեսված չէ ընտանեկան, աշխատանքային, հողային, բնապահպան եւ այլ հատուկ օրենսդրությամբ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի եւ գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի` աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատողի եւ գործատուի միջեւ աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով:ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի եւ գործատուի միջեւ, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք` պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը եւ ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 1-ին մասի 10-րդ կետի համաձայն` աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում, աշխատանքային պայմանագրում նշվում են` (...) փորձաշրջան սահմանելու դեպքում` փորձաշրջանի տեւողությունը եւ պայմանները (...):
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ կողմերի համաձայնությամբ կարող է սահմանվել փորձաշրջան: Այն կարող է սահմանվել գործատուի ցանկությամբ` նախատեսված աշխատանքին (պաշտոնին) աշխատողի համապատասխանությունը ստուգելու նպատակով, կամ աշխատանքի ընդունվողի ցանկությամբ` առաջարկվող աշխատանքին (պաշտոնին) իր համապատասխանությունը որոշելու համար: Փորձաշրջանի մասին պայմանները պետք է սահմանվեն աշխատանքային պայմանագրով:
Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողն ունի բոլոր իրավունքները եւ կրում է բոլոր պարտականությունները, որոնք սահմանված են նույն օրենսգրքով, այլ օրենքներով եւ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերով:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` եթե գործատուն գտնում է, որ նախատեսված աշխատանքում (պաշտոնում) աշխատողի համապատասխանության ստուգման նպատակով սահմանված փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով աշխատողը չի համապատասխանում առաջադրված պահանջներին, ապա կարող է մինչեւ փորձաշրջանի ժամկետը լրանալը աշխատողին ազատել աշխատանքից` այդ մասին երեք օր առաջ գրավոր ձեւով ծանուցելով նրան:
Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` եթե փորձաշրջանը սահմանվել է աշխատանքի ընդունվողի ցանկությամբ` առաջարկվող աշխատանքին (պաշտոնին) իր համապատասխանությունը որոշելու համար, ապա փորձաշրջանի արդյունքները գնահատում է աշխատողը: Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը` այդ մասին երեք օր առաջ գրավոր ձեւով ծանուցելով գործատուին:Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` եթե փորձաշրջանն անցնելուց հետո աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա նա համարվում է փորձաշրջան անցած, կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողությունը շարունակվում է, եւ գործատուն կարող է նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել միայն նույն օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված հիմքերով:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է` աշխատողի եւ գործատուի համաձայնությամբ սահմանված փորձաշրջանի արդյունքներով:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:
Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածով սահմանված են աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտի, ինչպես նաեւ աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությանը ներկայացվող որոշակի իմպերատիվ պահանջներ: Մասնավորապես, օրենսդիրն ամրագրել է, որ աշխատանքային պայմանագրում, ի թիվս այլնի, նշվում են` փորձաշրջան սահմանելու դեպքում` փորձաշրջանի տեւողությունը եւ պայմանները: Վերը նշված նորմի` դրանում պարունակվող բառերի եւ արտահայտությունների տառացի մեկնաբանությունից ակնհայտ է, որ եթե աշխատանքային պայմանագրով աշխատողի համար սահմանվում է փորձաշրջան, ապա աշխատանքային պայմանագիրը պետք է տվյալներ պարունակի փորձաշրջանի տեւողության եւ պայմանների մասին:
Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ փորձաշրջանի պայմանները կարող են չտարբերվել աշխատանքի ընդհանուր պայմաններից, այսինքն` փորձաշրջան սահմանված չլինելու դեպքում, կողմերի միջեւ սահմանված սովորական աշխատանքային պայմանները կարող են նույնանման լինել, ինչ որ փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքի պայմանները, նկատի ունենալով, որ օրենսդրի կողմից փորձաշրջանի պայմանների վերաբերյալ որեւէ որոշակի պահանջներ սահմանված չեն: Հետեւաբար տարբերվող պայմաններ սահմանված չլինելը դեռեւս չի նշանակում, որ փորձաշրջանի պայմաններ սահմանված չեն: Ընդ որում, օրենսդիրը տարանջատել է փորձաշրջանը գործատուի կամ աշխատողի պահանջով սահմանված լինելը` հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ գործատուի կողմից փորձաշրջան սահմանված լինելու դեպքում` վերջինս է գնահատում աշխատողի համապատասխանությունն աշխատանքին, իսկ փորձաշրջանն աշխատանքի ընդունվողի ցանկությամբ սահմանված լինելու դեպքում` նա է որոշում առաջարկվող աշխատանքին իր համապատասխանությունը` գնահատելով փորձաշրջանի արդյունքները: Այլ կերպ ասած` եթե աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ կողմերի փոխադարձ սահմանվել են աշխատանքային այն նույն պայմանները, որոնք պետք է գործեն փորձաշրջանի ավարտից հետո, ապա այդ հանգամանքն արդեն իսկ բավարար է աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի պայմանները սահմանելու պահանջը պահպանված դիտարկելու համար:Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.
Սույն գործի փաստերի համաձայն` Ընկերության եւ Մանյա Գասպարյանի միջեւ 11.06.2019 թվականին կնքվել է թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը, որով Մանյա Գասպարյանը նշանակվել է տեխնիկական գրողի պաշտոնում: Պայմանագրի 1.5 կետի համաձայն` նույն պայմանագրով աշխատողի համար կողմերի համաձայնությամբ սահմանվում է փորձաշրջան` երեք ամիս ժամկետով, որի ընթացքում աշխատողն ունի բոլոր իրավունքները եւ կրում է բոլոր պարտականությունները, որոնք սահմանված են գործատուի եւ աշխատողի միջեւ նույն աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում: Պայմանագրի 1.2 կետով սահմանվել են աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները, պայմանագրի 1.4 կետով` աշխատանքի կատարման հիմնական վայրը: Պայմանագրի 2-րդ բաժնով կարգավորվել է աշխատողի աշխատաժամանակը եւ հանգստի ժամանակը, 3-րդ բաժնում սահմանվել են աշխատանքի վարձատրության պայմաններն ու չափը, 4-րդ բաժնում` աշխատողի եւ գործատուի այլ պարտականությունները:
Ընկերության 02.09.2019 թվականի թիվ 01 Արձանագրության համաձայն` Ընկերությունը, քննարկելով օրակարգում դրված` աշխատող տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի փորձաշրջանի արդյունքներով զբաղեցրած պաշտոնի համապատասխանության հարցը, լսելով Ընկերության գլխավոր տնօրենի ելույթը հարցի կապակցությամբ, ինչպես նաեւ Ընկերության գործառնական տնօրենի կարծիքը, միաձայն որոշել է Ընկերության տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծել` փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով:
Ընկերությունը 03.09.2019 թվականին ծանուցել է Մանյա Գասպարյանին ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի եւ 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-րդ կետի հիմքերով, այն է` փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում վերջինիս անհամապատասխանության հիմքով, ծանուցումը ստանալու պահից 3 (երեք) օր անց աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին:
Ընկերության 03.09.2019 թվականի հրամանի համաձայն` Ընկերության տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի հետ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է` փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով: Աշխատանքային պայմանագիրը համարվել է լուծված 06.09.2019 թվականից:
Դիմելով դատարան` Մանյա Գասպարյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել իր եւ Ընկերության միջեւ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետը, փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով իր հետ կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Ընկերության տնօրեն Ա. Բադասյանի 03.09.2019 թվականի հրամանը, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում, Ընկերությունից բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի միջին աշխատավարձը` սկսած 06.09.2019 թվականից մինչեւ նախկին աշխատանքում փաստացի վերականգնման օրը, ինչպես նաեւ բռնագանձել 40.384,159 ՀՀ դրամ` որպես հայցադիմումը դատարան ներկայացնելու օրվա` 21.11.2019 թվականի դրությամբ աշխատավարձի վճարման կետանցված օրերի համար տուժանք, իսկ 22.11.2019 թվականից մինչեւ պարտավորության փաստացի կատարումը չվճարված աշխատավարձի գումարի նկատմամբ կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար հաշվարկել եւ բռնագանձել 0,15 տոկոսի չափով տուժանք, բայց ոչ ավելի, քան վճարման ենթակա աշխատավարձի չափը:Դատարանը հայցվորի պահանջը` 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետն անվավեր ճանաչելու մասին, բավարարել է, արձանագրելով, որ պայմանագիրը կնքվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված պահանջների խախտմամբ, այն է` պայմանագրով չեն սահմանվել կոնկրետ փորձաշրջանի պայմանները եւ հստակ չի նշվել, թե ում առաջարկով է սահմանվել փորձաշրջան: Ավելին, Դատարանը գտել է, որ աշխատանքային պայմանագիրն ըստ էության գործարք է կնքված կողմերի միջեւ, հետեւաբար աշխատանքային պայմանագրի մասի անվավերությունը չի կարող հանգեցնել դրա մյուս մասերի անվավերության, հատկապես այն պարագայում, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող էր կնքվել նաեւ առանց անվավեր մասը աշխատանքային պայմանագրի մեջ ներառելու:
Այսպիսով Դատարանը եզրահանգել է, որ աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետն անվավեր ճանաչելու պարագայում գործում է այն կանխավարկածը, որ կողմերի միջեւ առկա չէ սահմանված փորձաշրջան, ուստիեւ նշվածը հանգեցնում է, որ գործատուն իրավասու չէր հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի, 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-րդ կետի հիմքով: Բացի այդ, Դատարանը նշել է, որ պատասխանող կողմը չի ներկայացրել օրենքով սահմանված կարգով որեւէ թույլատրելի եւ վերաբերելի ապացույց, որով կհիմնավորվեր աշխատանքային պայմանագրում օրենսդրի իմպերատիվ պահանջի պահպանման` կոնկրետ փորձաշրջանի պայմանների սահմանման փաստը եւ դրա արդյունքում աշխատողի համապատասխանության ստուգման նպատակով սահմանված փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով առաջադրված պահանջներին աշխատողի չհամապատասխանելու հիմքով պայմանագիրը լուծելու իրավական հիմքերի իրավաչափությունը:
Վերաքննիչ դատարանը մերժել է Ընկերության վերաքննիչ բողոքը` արձանագրելով, որ աշխատանքային պայմանագիրը, որպես գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստը հավաստող ապացույց, չի պարունակում փորձաշրջան սահմանելու նախաձեռնություն իրականացրած անձի վերաբերյալ նշում, որպիսի պայմաններում գործատուն չի ունեցել իրավասություն գնահատելու աշխատողի փորձաշրջանի արդյունքները: Բացի այդ, Վերաքննիչ դատարանը նշել է, որ աշխատանքային պայմանագիրը չի պարունակում նաեւ փորձաշրջանի պայմանների վերաբերյալ դրույթ, որպիսի դրույթի նախատեսումը փորձաշրջան սահմանելու պարագայում հանդիսանում է օրենքի իմպերատիվ պահանջը: Այսպիսով Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ Դատարանի եզրահանգումը` աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետը անվավեր ճանաչելու մասով, միանգամայն իրավաչափ է:
Մինչդեռ Վճռաբեկ դատարանը, վերոհիշյալ իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով սույն գործի փաստերը, արձանագրում է, որ ստորադաս դատարանների եզրահանգումն առ այն, որ Ընկերության եւ Մանյա Գասպարյանի միջեւ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը չի պարունակում փորձաշրջանի պայմանների վերաբերյալ դրույթներ, հիմնավոր չէ, քանի որ տվյալ դեպքում աշխատանքային պայմանագրի շրջանակներում փորձաշրջանի ընթացքում Մանյա Գասպարյանի կողմից կատարվող աշխատանքի պայմանների եւ փորձաշրջանի ավարտից հետո կատարվելիք աշխատանքի պայմանների միջեւ որեւէ տարբերություն աշխատանքային պայմանագրով չի նախատեսվել, հետեւաբար աշխատանքի ընդունվող աշխատողի համար սահմանված հիմնական աշխատանքային պայմանները սահմանված են եղել նաեւ փորձաշրջանի ընթացքում: Մասնավորապես` Ընկերության եւ Մանյա Գասպարյանի միջեւ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.2 կետով սահմանվել են աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները, պայմանագրի 1.4 կետով` աշխատանքի կատարման հիմնական վայրը: Պայմանագրի 2-րդ բաժնով կարգավորվել են աշխատողի աշխատաժամանակը եւ հանգստի ժամանակը, 3-րդ բաժնում սահմանվել են աշխատանքի վարձատրության պայմաններն ու չափը, 4-րդ բաժնում` աշխատողի եւ գործատուի այլ պարտականությունները: Այլ կերպ ասած` աշխատանքային պայմանագրով մանրամասն կարգավորվել են աշխատանքի բոլոր պայմանները, իսկ փորձաշրջանի համար աշխատանքի ընդհանուր պայմաններից չտարբերվող պայմաններ սահմանելը դեռեւս չի նշանակում, որ փորձաշրջանի պայմաններ սահմանված չեն:Անդրադառնալով ստորադաս դատարանների եզրահանգմանն առ այն, որ Ընկերության եւ Մանյա Գասպարյանի միջեւ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը չի պարունակում փորձաշրջան սահմանելու նախաձեռնություն իրականացրած անձի վերաբերյալ նշում, որպիսի պայմաններում գործատուն չի ունեցել իրավասություն գնահատելու աշխատողի փորձաշրջանի արդյունքները, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված իրավակարգավորման համաձայն` եթե փորձաշրջանը սահմանվում է աշխատողի ցանկությամբ, ապա փորձաշրջանի արդյունքները գնահատում է աշխատողը, ինչից ուղղակիորեն բխում է, որ գործատուն իրավունք չունի գնահատելու փորձաշրջանի արդյունքները միայն այն դեպքում, երբ փորձաշրջանը սահմանվում է աշխատողի ցանկությամբ` առաջարկվող աշխատանքին (պաշտոնին) իր համապատասխանությունը որոշելու համար: Մինչդեռ սույն գործով թեեւ Մանյա Գասպարյանը պնդել է, որ փորձաշրջանը սահմանվել է իր ցանկությամբ, այդուհանդերձ այդ փաստի հաստատման համար չի ներկայացրել համապատասխան ապացույցներ: Հետեւաբար Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Ընկերությունն իրավասու է եղել գնահատելու փորձաշրջանի արդյունքները եւ գտնելով, որ աշխատողը չի համապատասխանում առաջադրված պահանջներին, իրավունք է ունեցել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի եւ 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-րդ կետի հիմքով լուծելու Մանյա Գասպարյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:
Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով հայցվորը հայցի փաստական հիմքում, բացի աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետն օրենքի պահանջներին չհամապատասխանելու եւ փորձաշրջանն իր նախաձեռնությամբ սահմանված լինելու հանգամանքներից վկայակոչել է նաեւ որ.
1. Պատասխանողի կողմից խախտվել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման կարգը, քանի որ հայցվորը չի ծանուցվել դրա մասին,
2. հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է վերջինիս հղիության մասին պատասխանողին տեղեկանք ներկայացնելուց հետո, այսինքն խտրական վերաբերմունք է ցուցաբերվել հայցվորի նկատմամբ,
3. աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանը չի պարունակում այն լուծելու փաստական հիմքը, որով խախտվել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածը:
Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ հայցի հիմքում ընկած վերը նշված փաստական հիմքերը եւս անհիմն են, քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավորություն չի ունեցել փորձաշրջանում գտնվող աշխատողին աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց առաջ գրավոր ծանուցելու դրա մասին: Ինչ վերաբերում է հղիության կապակցությամբ իր նկատմամբ խտրական վերաբերմունք ցուցաբերելու մասին հայցվորի փաստարկներին, ապա միայն հղի լինելու եւ աշխատանքից ազատվելու իրադարձությունների իրար հաջորդելը չեն կարող հաստատել խտրականության առկայությունը, քանզի ինչպես գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստ, այնպես էլ տվյալ պարագայում աշխատողի նկատմամբ խտրականություն դրսեւորելը պետք է ապացուցվի ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված կարգով, ինչը տվյալ դեպքում չի հիմնավորվել: Սույն գործով հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանն ընդունվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի, 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-ին կետի իրավական հիմքերի վկայակոչմամբ, իսկ որպես փաստական հիմք հրամանում նշվել է` փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հանգամանքը: Հետեւաբար անհիմն է նաեւ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի խախտման մասին հայցվորի փաստարկները:

Նման պայմաններում Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ սույն գործի լուծման համար առանցքային նշանակություն ունեցող այն փաստը, որ Ընկերությունն իրավասու է եղել գնահատելու փորձաշրջանի արդյունքները եւ գտնելով, որ աշխատողը չի համապատասխանում առաջադրված պահանջներին, իրավունք է ունեցել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի եւ 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-րդ կետի հիմքով լուծելու Մանյա Գասպարյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, արդեն իսկ բավարար էր ստորադաս դատարաններում հայցն անհիմն լինելու մասին եզրահանգման գալու համար, անկախ նրանից թե աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանն անվավեր ճանաչելու հայցվորի պահանջի հիմքում էլ ինչ հանգամանքներ են դրված եղել:
Ելնելով վերոգրյալից` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Վերաքննիչ դատարանը, օրինական ուժի մեջ թողնելով Դատարանի վճիռը, եկել է սխալ եզրահանգման, հետեւաբար Մանյա Գասպարյանի պահանջը` Ընկերության` թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետն անվավեր ճանաչելու, փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 03.09.2019 թվականի հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի գումարը եւ տուժանքը բռնագանձելու պահանջների վերաբերյալ, անհիմն է եւ ենթակա է մերժման` սույն որոշմամբ նշված պատճառաբանություններով:

Վերը նշված պատճառաբանությամբ հերքվում են վճռաբեկ բողոքի պատասխանում նշված փաստարկները:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար:
Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով սահմանված` ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելու` Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետեւյալ հիմնավորմամբ.
"Մարդու իրավունքների եւ հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին" եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ` Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի համաձայն` յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք: Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար: Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր: Հետեւաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից: Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է:
Դատական ակտը փոփոխելիս Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում սույն որոշման պատճառաբանությունները, ինչպես նաեւ գործի նոր քննության անհրաժեշտության բացակայությունը:

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները եւ եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից եւ գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջեւ բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` գործին մասնակցող անձը, որի դեմ կայացվել է եզրափակիչ դատական ակտ, կրում է Հայաստանի Հանրապետության կողմից վկաներին, փորձագետներին, մասնագետներին եւ թարգմանիչներին վճարված գումարների հատուցման պարտականությունը, ինչպես նաեւ դատարանի եւ գործին մասնակցող անձանց կրած դատական ծախսերի հատուցման պարտականությունն այնքանով, որքանով դրանք անհրաժեշտ են եղել դատական պաշտպանության իրավունքի արդյունավետ իրականացման համար:
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու եւ բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջեւ բաշխվում են նույն գլխի կանոններին համապատասխան: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` բողոքարկված դատական ակտը բեկանելու եւ փոփոխելու դեպքում վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարանը եզրափակիչ դատական ակտով գործին մասնակցող անձանց միջեւ վերաբաշխում է դատական ծախսերը` նույն գլխի կանոնների համաձայն:
"Պետական տուրքի մասին" ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի "ա" կետի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի եւ դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման եւ աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:
"Պետական տուրքի մասին" ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի առաջին մասում նշված անձինք տուրքի վճարումից ազատվում են նաեւ դատարանի վճիռների եւ որոշումների դեմ վերաքննիչ եւ վճռաբեկ բողոքների համար:
Վճռաբեկ դատարանը, նկատի ունենալով, որ սույն գործով հայցվոր Մանյա Գասպարյանը, վերոնշյալ իրավանորմի ուժով ազատված է պետական տուրք վճարելու պարտականությունից, իսկ պատասխանող Ընկերության վճռաբեկ բողոքը ենթակա է բավարարման, գտնում է, որ պետական տուրքի հարցը պետք է համարել լուծված` նկատի ունենալով նաեւ այն, որ օրենքի ուժով պետական տուրք վճարելու պարտականությունից ազատված սուբյեկտները չեն կարող կրել պետական տուրք վճարելու կամ վճարված կամ վճարման ենթակա պետական տուրքի գումարները փոխհատուցելու պարտականություն` թե՛ ընդհանուր իրավասության դատարանում, թե՛ դատական բողոքարկման փուլերում` անկախ գործի ելքից: