Աշխատանքային Պայմանագիր թե՞ Հրաման /Անհատական իրավական ակտ/
Ինչպե՞ս կարգավորել իրավահարաբերություններն աշխատողի հետ.
Հաճախակի ՄՌ աշխատակիցները բարձրացնում են հետևյալ հարցը- ինչպե՞ս կարգավորել իրավահարաբերություններն աշխատակցի հետ- կնքել պայմանագիր թե՞ պատրաստել հրաման կամ նույնն է թե անհատական իրավական ակտ, թե երկուսի առկայությունը անհրաժեշտ է միաժամանակ:
Թեև առկա են որոշակի տարակածություններ վերոնշյալ հարցի վերաբերյալ, այնուհանդերձ մեր կարծիքով բավարար է միայն աշխատանքային պայմանագիր կամ անհատական իրավական ակտ /աշխատանքի ընդունելու մասին հրաման կամ կարգադրություն/ ունենալ, այսինքն` երկուսից որևէ մեկը, իսկ երկուսը միաժամանակ ունենալը գործատուի իրավունքն է, այլ ոչ թե պարտականություն:
Նշված պնդումը հիմնավորվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14 հոդվածով , որի 1 մասի համաձայն Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով:
Այսինքն` կամ պայմանագիր կամ անհատական իրավական ակտ, ուրեմն ընտրությունը գործատուինն է և երկուսից որևէ մեկի առկայության պարագայում օրենքով սահմանված անհրաժեշտ իրավական հիմքն ապահովված է:
Նույն հոդվածի 2 մասի համաձայն, եթե կնքվել է անհատական իրավական ակտ, այսինքն գործատուն որոշել է չկնքել աշխատանքային պայմանագիր, այլ հրաման է ընդունել աշխատողին աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ, ապա նրանց միջև իրավահարաբերությունների նկատմամբ կիրառվում են աշխատանքի օրենսգրքի այն նույն դրույթները, որոնք կիրառվում են այն գործատուի և աշխատողի միջև, որոնք կնքել են աշխատանքային պայմանագիր: Ինչպես նշվածը վկայում է իրավական առումով որևէ տարբերություն չկա գործատուի կողմից ընտրություն կատարելիս և վերջինս ինքն է որոշում ՝ պայմանագիր թե հրաման:
Դեռ ավելին, համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 102 հոդվածի 1 մասի Անօրինական է համարվում այն աշխատանքը, որն իրականացվում է առանց աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտի: Այսինքն` այստեղից ևս պարզ է դառնում, որ որևէ մեկի ՝ հրամանի կամ պայմանագրի առկայության պարագայում աշխատանքն անօրինական չի կարող համարվել, քանի որ օգտագործվում է ԿԱՄ տերմինը:
Այն հիմնական պայմանները, որոնք պետք է լինեն ինչպես աշխատանքային պայմանագրում այնպես էլ անհատական իրավական ակտում նույնն են: Աշխատանքային օրենսգրքի 84 հոդվածը սահմանում է թե ինչ պարտադիր պայմաններ պետք է նախատեսված լինեն ինչպես պայմանագրում այնպես է անհատական իրավական ակտում:
Եթե Գրավոր աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է երկու օրինակից /որի մեկ օրինակը գործատուն հանձնում է աշխատողին/ ապա հրամանի վերաբերյալ աշխատողը պարզապես իրազեկվում է:
Համաձայն աշխատանքային օրենսգրքի 18 հոդվածի Գործատուն աշխատանքային հարաբերության այն մասնակիցն է, որն աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա և (կամ) օրենքով սահմանված կարգով օգտագործում է քաղաքացիների աշխատանքը:
Այս ձևակերպումը քաղաքացու աշխատանքն օգտագործելու միաժամանակ երկու տարբերակ է նախատեսում , աշխատանքային պայմանագիր և օրենքով սահմանված այլ եղանակ, ընդ որում երկուսի միաժամանակյա գործարկման հնարավորությամբ:
Գործատուի անհատական իրավական ակտը աշխատողին աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ ընդունվում է հրամանի կամ կարգադրության տեսքով: Գործատուի ընդունած ներքին և անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում այդ ակտի մասին համապատասխան անձանց պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից, եթե այդ իրավական ակտերով այլ ժամկետ նախատեսված չէ:
Աշխատանքային օրենսգրքի 12 գլուխը վերաբերում է Աշխատանքային պայմանագրին, իսկ 83 հոդվածն այն սահմանում է որպես Համաձայնություն աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք` պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:
Հարկ է ի նկատի ունենալ, որ լինի աշխատանքային պայմանագիր թե հրաման, եթե դրանում նախատեսված են աշխատողի համար նվազ բարենպաստ պայմաններ , քան դրանք առկա են օրենսդրությամբ, ապա համապատասխան մասերն իրավաբանական ուժ չունեն: